2023-04-19 劳动纠纷 劳动合同 502次
实务中，很多用人单位招工时不跟工人签书面劳动合同，发生纠纷后，单位便拒不承认存在劳动关系，以各种理由推卸责任。
遇到这种情况时，我们该如何维权呢？
一、案例回顾
2021年8月10日，大冶公司承接了一个煤矿综放面拆除安装的工程项目，该公司的项目经理韩信招聘了小高在内的一批工人。
自入职后，小高与工友们一起接受了大冶公司的培训，在韩经理的管理下进行施工活动。
2021年11月1日，小高在施工作业时不慎受伤，被送往医院救治，出院后要求大冶公司支付医疗费，被大冶公司拒绝。
大冶公司称，小高是韩信招聘的短期性临时工，而韩信与本公司是合作关系，不属于本公司的员工，因此小高与本公司也不存在劳动关系。小高受伤后的医疗费用，应当由韩信本人承担。
无奈之下，小高向仲裁委申请劳动仲裁，要求确认小高与大冶公司存在事实劳动关系。
二、仲裁委仲裁结果
案件审理过程中，小高提交了工种证件、考勤表、培训记录、证人证言等证据。
仲裁委认为，大冶公司与小高虽未签订书面劳动合同，但双方符合法律规定的建立劳动关系的主体资格，小高应召进入案涉工程从事相关工作，系为大冶公司提供劳动。
最终，仲裁委认定小高与大冶公司存在劳动关系。
三、律师说法
1.用人单位招用劳动者，未签订劳动合同，是否成立劳动关系呢？
同时具备下列情形时，成立劳动关系：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2.哪些证据能证明用人单位与劳动者之间成立事实劳动关系？
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等等。
3.实务中，对于以完成一定工作任务为期限的用工形式，用人单位为了规避自身的风险与责任，往往要求劳动者与自己签订《劳务合同》，而不是《劳动合同》。
但是，并不是签了《劳务合同》，就一定成立劳务关系，具体情况还需要根据法律规定、签约主体、用工情况等因素进行分析判定。
4.关于因公负伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
5.关于提供劳务受伤后，如何维权，可以回顾往期文章：
四、法律依据
1.《劳动合同法》第15条
2.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条
3.《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第12条
缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人存在违背诚实信用原则的行为，致使另一方信赖利益受损而应当承担的赔偿责任。如果公司发出offer之后又任意撤销，或额外增加入职条件，属于违背诚信原则的行为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条的规定，公司需要承担缔约过失责任。但追究公司的缔约过失责任，不能通过强制公司和求职者履约的方式，求职者可以通过协商或者起诉等方式向公司主张损失赔偿。如果求职者为了入职新公司放弃了之前的工作，在新公司撤销offer后又处于失业状态，新公司通常需要向求职者支付1-3个月的工资。具体赔偿损失的金额需要求职者提供相应的证据。为避免此类纠纷的发生，建议用人单位应结合自身需求合理安排招聘工作，同时要对已经发出的录用通知负责；对于劳动者而言，应妥善保留与企业的沟通记录、入职通知书、录用条件、薪资待遇等相关证据，以备不时之需。
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根据劳动合同法第十九条第一款、第二款的规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
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尽管因工作态度和服务意识问题受到市民投诉，但该用人单位提交的证据并不足以证明职工的行为已经达到了严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的程度。实际上，该机构完全可以采取其他较为轻微的处罚措施，如警告、批评教育等，来对职工进行管理。因此，法院认定该医疗机构解除与职工劳动合同的依据不足，属于违法解除劳动合同的行为，故对其提出的不应支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
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