2024-08-22 劳动纠纷 工伤赔偿 412次
裁判要旨行政机关在作出行政行为的过程中，可以依法予以中止。行政机关的中止行为一般属于过程性行为，对当事人的权利义务不产生实际影响，不属于行政诉讼的受案范围。但构成拖延履职或者拒绝履职的，当事人可以提起行政诉讼。基本案情陈泽六因在木工作业时受伤，向重庆市綦江区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请。在工伤认定程序中，因第三人重庆市綦江区富安建筑劳务有限公司称其与陈泽六不存在劳动关系，綦江区人社局遂口头告知陈泽六就劳动关系申请劳动争议仲裁，并在陈泽六明确拒绝的情况下作出《工伤认定中止通知书》，决定中止工伤认定，待其提供相关证明后恢复工伤认定程序。陈泽六收到该中止通知书后不服，提起行政诉讼。裁判结果人民法院生效判决认为，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有对劳动关系进行调查核实并作出认定的法定职责。当事人对是否申请劳动争议仲裁具有选择权，在当事人拒绝申请仲裁的情况下，劳动行政部门应当依法进行调查核实，并作出是否属于工伤的认定。綦江区人社局在陈泽六明确表示拒绝申请劳动争议仲裁的情况下，径行中止工伤认定程序，实质是怠于履行调查、核实劳动关系的法定义务，拖延履行工伤认定的法定职责，导致陈泽六的工伤认定程序无法继续进行，对其权利义务产生了实质影响，故判决撤销涉案中止决定，并责令被告重作。典型意义行政程序中止制度设立的目的是在出现法定特殊情形时，避免时间限制给查明事实带来影响，从而更好的保障当事人的合法权益。中止制度仍是法定期限的计算规范，是约束性规定，而不是行政机关随意改动法定期限的权力。实践中，行政机关往往误解了其制度设立的初衷，将中止制度作为随意把握法定期限的依据，不时出现滥用的情形，中止制度就从约束变成了权力，成为行政机关规避怠于履职风险的重要手段。当中止行为不具备法定要件，导致行政程序无法继续进行，侵害当事人的合法权益时，应当纳入人民法院司法审查的范围。
缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方当事人存在违背诚实信用原则的行为，致使另一方信赖利益受损而应当承担的赔偿责任。如果公司发出offer之后又任意撤销，或额外增加入职条件，属于违背诚信原则的行为，根据《中华人民共和国民法典》第五百条的规定，公司需要承担缔约过失责任。但追究公司的缔约过失责任，不能通过强制公司和求职者履约的方式，求职者可以通过协商或者起诉等方式向公司主张损失赔偿。如果求职者为了入职新公司放弃了之前的工作，在新公司撤销offer后又处于失业状态，新公司通常需要向求职者支付1-3个月的工资。具体赔偿损失的金额需要求职者提供相应的证据。为避免此类纠纷的发生，建议用人单位应结合自身需求合理安排招聘工作，同时要对已经发出的录用通知负责；对于劳动者而言，应妥善保留与企业的沟通记录、入职通知书、录用条件、薪资待遇等相关证据，以备不时之需。
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根据劳动合同法第十九条第一款、第二款的规定，三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
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尽管因工作态度和服务意识问题受到市民投诉，但该用人单位提交的证据并不足以证明职工的行为已经达到了严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的程度。实际上，该机构完全可以采取其他较为轻微的处罚措施，如警告、批评教育等，来对职工进行管理。因此，法院认定该医疗机构解除与职工劳动合同的依据不足，属于违法解除劳动合同的行为，故对其提出的不应支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。
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